| 某公司職工小趙半年內累計休假3個多月，其中因治療心臟病休了兩個半月，流產（小產）后休了20天。公司認為小趙超過了她應享受的3個月的患病醫療期，根據有關法律法規，決定與她解除勞動合同。小趙覺得自己很“委屈”，她來到勞動監察部門詢問，公司這樣做對嗎？ 勞動監察
人員調查了解了事情的經過后指出，公司把小趙患心臟病所休病假作為醫療期計算，是符合勞動法規定的。但是，把流產假當作病假計算在醫療期內則是錯誤的，應予糾正。勞動法規定，對于患病的勞動者，用人單位應給予一定的醫療期，并且在醫療期內不得解除勞動合同。此外，在女工生育待遇中規定，在不違反計劃生育的前提下，女職工懷孕流產時，根據醫生的建議，可給予一定的產假。若產假期滿，女工因身體原因仍不能工作的，經醫生證明，其超過產假的待遇，按病假處理。由此可見，小趙因流產所休的20天假，不是病假，應屬產假，而產假待遇是國家賦予女職工享有生育保險的一種權利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產假不能按病假處理，不能作為醫療期計算。公司此舉違反了《勞動法》中關于女勞動者產假待遇的規定，是錯誤的。 勞動監察人員建議小趙，如果與公司交涉不能解決問題，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司解除勞動合同的決定無效。本報記者
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