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在就業難的大背景下，就業歧視無處不在，地域歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視、血型歧視、相貌歧視……就業歧視人為制造不平等，阻礙了勞動力的合理流動和勞動力資源的優化配置，并成為了導致就業難的一個重要因素。
反就業歧視
，無論宣傳還是立法，其積極意義都毋庸置疑。
然而應當看到，用人單位但凡招人，總要設定一定的招聘條件，而但凡有招聘條件，就意味著不符合這個條件的人，被事先排除在了招聘范圍之外，比如要求“本科學歷以上”，就意味著本科學歷以下的人沒有應聘資格。那么，是否用人單位開出的所有招聘條件，都要被視作就業歧視，都要予以反對或限制呢？
這顯然是不可能也不合理的。用人單位設定一定的學歷門檻，可能真的是基于崗位需要。從用人單位角度考慮，有的招聘條件的確無可厚非，或者說這屬于他們的用人自主權范圍。一家翻譯公司招一名英文翻譯，要求英語八級以上，如果英語沒到八級的畢業生認為自己受到了歧視，那就幾乎是無理取鬧了。
因此，在反就業歧視之前，我們必須首先厘清何為“就業歧視”，不能把所有招聘條件都當作歧視。我以為，當用人單位將應聘者與生俱來的、自己無法改變的“個人屬性”設定為招聘條件時，才構成了歧視。比如應聘者的性別、年齡、戶籍，乃至血型、相貌、身高等等，這些“個人屬性”是應聘者不能自我選擇的，是他們無法通過后天努力來改變的，用人單位不應將這些“個人屬性”設定為招聘條件；而應聘者的學歷、才能乃至工作經驗等等，則是他們可以通過后天努力來改變的，用人單位將這些設定為應聘條件，則無可厚非，不應被視作招聘歧視。英語達不到八級而落聘，說明你后天努力不夠，怨不得別人。
就業公平是一個相對的概念，不可能要求用人單位毫無條件地一視同仁對待每一位應聘者。就業歧視也不是一個“筐”，不能把所有招聘條件都往里面裝。寬容并理性看待那些并非就業歧視的招聘條件，也是對招聘單位用人自主權的一種尊重，是在招聘單位用人自主權與應聘者權益之間尋找一個平衡點。而允許用人單位將應聘者通過后天努力可以改變的“個人屬性”設定為招聘條件，也有利于激勵社會個人奮發圖強，促進公民素質的整體提升。（上海教師）
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