????近日，一條關(guān)于“Groupon雇用獵頭騙取滿座網(wǎng)員工通訊錄”的消息在行業(yè)內(nèi)不脛而走：國際團(tuán)購巨頭Groupon委托的獵頭公司以免費(fèi)試吃巧克力為名，“騙取”中國同行公司員工聯(lián)系方式，在團(tuán)購業(yè)和獵頭界引發(fā)軒然大波。

????面對這場外國同行的挖角大戰(zhàn)，目前國內(nèi)排名前20的團(tuán)購網(wǎng)站選擇了“抱團(tuán)”的方式，對外聯(lián)合下達(dá)了“封殺令”——只要曾在Groupon任職或兼職過的員工，未來“聯(lián)盟”內(nèi)各團(tuán)購企業(yè)將永不錄用。

????幾個(gè)月前，硅谷的大佬們剛對美國司法部做出了一個(gè)妥協(xié)：不再對公司員工使用 “不準(zhǔn)跳槽到競爭對手”的“競業(yè)條款”。這意味著，包括蘋果、谷歌、英特爾、Adobe和皮克斯動(dòng)畫公司在內(nèi)的多個(gè)高科技公司，今后將可以繼續(xù)相互“挖角”。

????如今，搶占人才的商業(yè)大戰(zhàn)又從硅谷打響到中國。

????近日，一條“Groupon雇用獵頭騙取滿座網(wǎng)員工通訊錄”的消息在行業(yè)內(nèi)不脛而走。“國內(nèi)排名比較靠前的幾家團(tuán)購網(wǎng)站都被這樣的獵頭 ‘挖角’電話騷擾過，我自己就接到過好幾個(gè)電話。”滿座網(wǎng)市場總監(jiān)姜琥告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者。

????面對這場外國同行的挖角大戰(zhàn)，目前國內(nèi)排名前20的團(tuán)購網(wǎng)站選擇了“抱團(tuán)”的方式，對外聯(lián)合下達(dá)了“封殺令”——只要曾在Groupon任職或兼職過的員工，未來“聯(lián)盟”內(nèi)各團(tuán)購企業(yè)將永不錄用。

????此類“互不挖角協(xié)議”對行業(yè)是否能起到積極作用，是否有利于企業(yè)間良性競爭，業(yè)內(nèi)對此展開了激烈討論。

????“巧克力陷阱”：

????Groupon的伏擊式挖角

????有消息稱，1月的某個(gè)下午，國內(nèi)團(tuán)購網(wǎng)站“滿座網(wǎng)”的前臺(tái)接到了一通電話，對方聲稱是一家“新開張的禮品公司”，只用憑一條內(nèi)含電子券的手機(jī)短信，就可以為滿座網(wǎng)全體員工提供試吃其巧克力產(chǎn)品的機(jī)會(huì)，因此需要得到滿座網(wǎng)全體員工的通訊方式。年輕的前臺(tái)并沒有起任何疑心，僅幾分鐘的功夫，對方便輕松得到了這家在中國銷售規(guī)模位列前五的團(tuán)購網(wǎng)站所有員工的聯(lián)系方式。

????隨后，滿座網(wǎng)COO王珂深感蹊蹺并回?fù)芰四莻€(gè)陌生號碼，卻震驚地發(fā)現(xiàn)，對方并不是一家禮品公司，而是國際知名的人力資源公司萬寶盛華中國總部。

????“誰都知道，萬寶盛華受雇于Groupon。而且據(jù)我們了解，為了早日實(shí)現(xiàn)中國的區(qū)域戰(zhàn)略，Groupon這次雇用了多家獵頭公司幫助它在國內(nèi)儲(chǔ)備人力。”姜琥對《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者表示。

????對于上述挖角的手法，姜琥用了“惡俗”兩個(gè)字來形容。究此“下策”的深層原因，姜琥認(rèn)為，對于新興崛起的團(tuán)購行業(yè)，“從業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)是吸引Groupon挖角的最關(guān)鍵因素。”

????據(jù)姜琥介紹，目前最頻繁遭到挖角的一般是負(fù)責(zé)銷售和市場的人員。“老銷售員工手頭必定會(huì)積累大量的線上商家資源，擁有了這些富有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，也就等于擁有了本土的商戶資源；那些資深的市場專員，對中國市場的現(xiàn)狀都有了深入的了解，能夠幫助公司實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的廣告投放。這些對于一個(gè)團(tuán)購公司來說，都是非常重要的。”

????面對 “外來者”Groupon的挑戰(zhàn)，拉手網(wǎng)、滿座網(wǎng)、F團(tuán)等國內(nèi)多家團(tuán)購網(wǎng)站，已建立一個(gè)”聯(lián)盟“，以期抵制“被挖角”。

????“目前我們的團(tuán)隊(duì)中，沒有一位員工離開。聯(lián)盟中的十幾家團(tuán)購網(wǎng)站都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)，將永不錄用跳槽到Groupon的員工。”姜琥語氣堅(jiān)定地對記者說。

????不過，對于目前國內(nèi)團(tuán)購網(wǎng)站表現(xiàn)出的 “眾志成城”，連姜琥都不否認(rèn)，多少是因?yàn)镚roupon來華的特殊背景。事實(shí)上，在Groupon未到來之前，國內(nèi)團(tuán)購業(yè)內(nèi)已經(jīng)充滿火藥味。

????“對于國內(nèi)同行，我們也曾有過互相挖角的事情發(fā)生，這在所難免。這樣的現(xiàn)象非常普遍，各個(gè)行業(yè)都在發(fā)生，也不僅僅在團(tuán)購業(yè)。”姜琥坦言。

????硅谷博弈：

????“不互相挖角”協(xié)議成一紙空文？

????事實(shí)上，與現(xiàn)今國內(nèi)團(tuán)購網(wǎng)站建立起的“聯(lián)盟”相似，去年10月之前的美國硅谷蘋果、谷歌、英特爾、Adobe、直覺公司和皮克斯動(dòng)畫等大公司之間，也一直有著一條不成文的“不互相挖角”的協(xié)議。之所以會(huì)有這種協(xié)議，正是因?yàn)槠髽I(yè)們在一次次挖角和被挖角，以及由此帶來的法律纏繞的拖累下，變得傷痕累累。

????歷年來，IBM與甲骨文、微軟與雅虎、諾基亞與Palm等大公司之間，屢屢出現(xiàn)挖角引起的官司。2005年，微軟曾對老對手谷歌提出過起訴，原因是后者挖走了李開復(fù)。去年9月6日，即甲骨文公司宣布任命惠普前CEO馬克·赫德為公司聯(lián)席總裁后一天，甲骨文就接到了來自惠普的起訴書，惠普稱，赫德加入甲骨文會(huì)使公司 “最具價(jià)值的商業(yè)機(jī)密和機(jī)密信息處于危險(xiǎn)中”，而赫德的簽約也必然違反了他與惠普之前簽訂的保密協(xié)議。

????去年，美國對取消競業(yè)條款的爭議，主要圍繞在IT公司達(dá)成的“不互相挖角”協(xié)議是否涉嫌“壟斷”，進(jìn)而達(dá)到壓低員工工資的目的。美國司法部還擔(dān)心，這種“不互相挖角”的“合謀”有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工不能得到最好的報(bào)酬，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，這樣的協(xié)約就是企業(yè)固定勞工價(jià)格的行為，這與串通定價(jià)、串通投標(biāo)一樣，都違反“反壟斷法”。

????芝加哥洛約拉大學(xué)法學(xué)教授斯賓塞·沃樂公開表示：“在自由市場經(jīng)濟(jì)中，你希望最佳人選得到最佳職位及其附帶的所有報(bào)酬。如果政府能夠證明這種協(xié)議的存在，就表明企業(yè)在串通壓制人才。”

????顯然，上述6大硅谷科技公司并不承認(rèn)自己有違法行為。據(jù)國外媒體報(bào)道，被調(diào)查的IT企業(yè)堅(jiān)持聲稱，不挖角協(xié)議與反競爭一點(diǎn)關(guān)系也沒有。它們辯解道，倘若要合作進(jìn)行重要開發(fā)，那么彼此之間一定要相互保證不會(huì)挖角對方員工，這樣其實(shí)最后受惠的是消費(fèi)者。

????此外，為了規(guī)避不必要的麻煩，部分被調(diào)查的IT企業(yè)堅(jiān)稱，它們并沒有達(dá)成互不挖角協(xié)議，只是承諾不會(huì)“貿(mào)然拜訪”合作伙伴的員工。然而，美國司法部認(rèn)為，“貿(mào)然拜訪”是科技行業(yè)招聘人才的重要方式，承諾不進(jìn)行這樣的行動(dòng)，一樣是不正當(dāng)?shù)母偁帯?/p>

????美國司法部調(diào)查硅谷一帶的科技企業(yè)已經(jīng)長達(dá)1年以上，也知道除了已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了的科技行業(yè)，在其他產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域也有證據(jù)顯示存在這樣的協(xié)議。所以，如果與科技廠商在“挖角”這個(gè)爭端上取得共識(shí)（或經(jīng)由訴訟手段），可能有助于一同判定其他產(chǎn)業(yè)中，怎樣的協(xié)議才是可接受的。

????在調(diào)查取證階段，有十幾家企業(yè)接受了美國司法部的問詢，傳言其中包括雅虎公司。

????最后，這場介于美國司法部和硅谷間的博弈以“邁入和解”收尾，因?yàn)楦鶕?jù)美國法律，倘若協(xié)商破裂，雙方就可能對簿公堂，而兩邊都具有強(qiáng)烈誘因，使他們愿意利用非司法途徑，解決這個(gè)可能演變成民事案件的爭議。

????如今雙方達(dá)成共識(shí)，美國司法部決定，對擁有合法理由簽訂互不挖角協(xié)議的公司，他們將不再立案，但美國企業(yè)卻又再度陷入挖角循環(huán)惡果的怪圈。

????行業(yè)思考

????相互挖角難避免建離職管理制度更重要

????一邊是吃過挖角的苦而締結(jié)的同行聯(lián)盟，一邊是因潛在的“壟斷”取消的競業(yè)條款。雖然硅谷的競業(yè)條款已被打破，但對大公司而言，正如Groupon加緊入華所掀起的人才混戰(zhàn)一樣，企業(yè)大佬頭頂?shù)摹巴诮蔷o箍咒”依然沒有退去。

????“一方面需要規(guī)避壟斷之嫌，激活市場競爭要素的自由配置，引導(dǎo)創(chuàng)新；另一方面，還需要通過加強(qiáng)內(nèi)部管理以及提高員工待遇來規(guī)避被競爭對手挖角的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也要規(guī)避公司產(chǎn)品被快速模仿甚至復(fù)制的可能。”哈佛商學(xué)院教授格雷諾爾在回復(fù)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》的郵件中寫道。

????“巧克力陷阱”屬極端案例

????2010年，上海市全行業(yè)的離職率均值為13.6%，其中流動(dòng)率較大的行業(yè)主要集中在消費(fèi)品、金融、服務(wù)業(yè)和高科技企業(yè)。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，人們最熱衷跳槽的行業(yè)分別是高科技行業(yè)、金融、服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)；最熱衷跳槽的投資國別企業(yè)為歐美和國企。

????現(xiàn)在，隨著每年三、四月份的到來，企業(yè)都會(huì)迎來一波明顯的離職潮，人才市場的流動(dòng)性增強(qiáng)，企業(yè)大佬所面臨的“挖角壓力”也越發(fā)增大。

????“從跳槽的動(dòng)機(jī)來講，影響離職最核心的因素主要集中在三個(gè)方面——個(gè)人工作發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利和工作環(huán)境與人際關(guān)系。2011年也不例外，最核心的集中在個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)上，占到調(diào)研人群的34.6%。”中智人力資源管理咨詢有限公司相關(guān)分析師告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者。

????值得注意的是，美國部分企業(yè)用來為自己開脫的“貿(mào)然拜訪”，其實(shí)也正是國內(nèi)外許多獵頭公司招聘人才，俗稱“打?qū)ぴL”時(shí)采用的重要方式。

????“（貿(mào)然拜訪）一般都是由公司的調(diào)研員來完成，是最基本的工作。”某知名人力資源公司部門經(jīng)理告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，這個(gè)看似有點(diǎn)“傻”的行為，卻是最普通且普遍的“獵頭行為”，唯一的不同在于每次撥打電話時(shí)所掌握已有信息的多寡。

????那么，對于獵頭公司而言，被客戶要求對其競爭公司全體員工進(jìn)行“地毯式了解”的情況是否屬于常見現(xiàn)象？中智人力資源管理咨詢有限公司常務(wù)副總經(jīng)理應(yīng)利的回答是：“這只是一個(gè)極端的案例。”

????事實(shí)上，Groupon雇用的獵頭公司萬寶盛華通過電話進(jìn)行 “貿(mào)然拜訪”的方式在原則上并沒有過錯(cuò)，但它之所以會(huì)引起團(tuán)購網(wǎng)站和獵頭同行的憤慨和鄙夷，是因?yàn)樵摴具x擇了通過利用試吃巧克力作為 “誘餌”來實(shí)現(xiàn)這樣的方式。

????“從招聘客戶方而言，（對競爭公司進(jìn)行了解）這種需求很普遍，但在實(shí)際操作中，服務(wù)商的成本比較大，尤其是管理比較到位的公司，可行性更差，除非目標(biāo)公司內(nèi)部人員泄密所致。”應(yīng)利對記者說。

????多數(shù)企業(yè)未建離職管理制度

????對于Groupon雇用獵頭騙取同行員工的通訊錄事件，不少業(yè)內(nèi)人士都指出了其中的不專業(yè)之處和目前國內(nèi)獵頭行業(yè)監(jiān)管仍顯弱勢的問題。

????“真正的獵頭行業(yè)來源自發(fā)達(dá)國家，相對而言，國外的法律更完善更嚴(yán)格。換句話說，目前的行業(yè)監(jiān)管是很弱的。”應(yīng)利表示。

????除了沒有一個(gè)完善而專業(yè)的“選才”、“用人”突破口，國內(nèi)企業(yè)對于被挖角后如何進(jìn)行人才的后續(xù)管理也并沒有找到更妥帖的方式。

????在中智進(jìn)行的數(shù)百家企業(yè)及咨詢客戶調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，不到20%的企業(yè)建立了離職管理制度，而能夠?qū)﹄x職員工進(jìn)行面談，并建立員工流失關(guān)鍵要素和離職成本分析，并基于該分析著手改善公司內(nèi)部管理的企業(yè)不到10%。

????那么，員工離職后，企業(yè)究竟該做什么？在離職管理的流程上，傳統(tǒng)的做法是以離職面談為核心，按照標(biāo)準(zhǔn)離職流程實(shí)施離職前后的相關(guān)操作。企業(yè)通過離職面談進(jìn)一步了解員工離職原因，進(jìn)行離職挽留或了解企業(yè)內(nèi)部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個(gè)環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。

????現(xiàn)實(shí)中，在員工離職之后，大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)，這恰恰是很多企業(yè)在離職管理時(shí)的最大盲點(diǎn)。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。

????“如果光是通過獵頭公司強(qiáng)硬從競爭對手中把一些人才‘挖’過來，我們也會(huì)擔(dān)心這個(gè)員工的忠誠度，誰知道他就不是商業(yè)間諜呢？”面對各行各業(yè)此起彼伏的 “挖角大戰(zhàn)”，滿座網(wǎng)市場總監(jiān)姜琥對《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者如是說。

????在姜琥看來，對員工實(shí)行合理的且資源開放性的“擇業(yè)”才是最好的方法。“我們應(yīng)想到的是，企業(yè)的人力資源管理并不僅僅是考慮如何挖角競爭對手的得力干將，而是應(yīng)該思考如何留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)并激勵(lì)他們與企業(yè)共同成長。”