????“首席”，顧名思義，是最尊貴的席位。這個詞兒人們聽多了，也見慣了，比如首席執行官CEO、首席財務官CFO等等。不過，這些名頭通常出現在當代企業中，要說在社區干部管理中運用首席制，還真是件新鮮事兒。“首席社區工作人員”就是綏芬河的“獨家”提法，不能不讓我們耳目一新。

????白天車流不息，夜晚燈火輝煌；市內高樓林立，繁華地段隨處可見白皮膚、黃頭發的俄羅斯人——這就是今日的綏芬河。由于口岸優

????鑒于以往社區工作者隊伍年齡老化、素質不高等常見問題，近年來，綏芬河先后兩次面向社會進行大規模招聘。然而，新人的加入并沒有抵消傳統管理模式的弊端，一位社區黨支部書記說：“書記、主任管不了別人，有活兒只好自己干，錢也不比別人多拿。就這樣，別人還總有意見。”綏芬河鎮黨委書記周生藝對此也深有感觸：“有時正在開會，就有社區工作人員找上門來告狀?！比绾斡行Ч芾硇隆⒗蟽膳鐓^工作者，這個問題還真讓市鎮兩級黨委頗費心思。一番研究探討之后，社區干部首席管理制度于2008年底登場亮相，其一系列做法可以用首席競職、首席組閣和首席定績來概括。

 ???首席競職

????第一步，重新洗牌，競爭上崗。

????原有的社區書記、主任和其他工作人員按照統一標準進行重新考察測試，以公平競爭、公開選拔的方式產生12名“首席社區工作人員”，每個社區配備一名。

????整個競職過程包括測評、筆試、面試等環節。測評是需要打分的，其中，社區工作人員互評占總測評成績的30%，鎮機關工作人員測評和鎮黨政班子測評分別占20%和50%。測評總分及格才有機會進入筆試、面試。

????如何保證筆試、面試階段的公正性呢？周生藝告訴記者：“無論筆試的出題人員還是面試的考官，都是我們專門從外地聘請的專業人員；而面試則采取現場打分、現場公布成績的方式，以避免出現徇私舞弊。”

????“基于公平的原則，測評、筆試、面試過程對所有參選人員采用同樣的標準；但是，考慮到老一代社區工作者多年的辛勤奉獻，我們采取加分策略對他們進行一定程度的照顧?！敝苌囌f，“按照測評占30%、筆試占30%、面試占40%的方式算出總成績，在此基礎上按在社區工作年限×0.2分、現任社區書記加2分的標準進行加分（加分最多不超過5分）”?？偱琶挥谇?2名的，就作為“首席社區工作人員”人選等待分配。至于哪個社區配備哪位“首席社區工作人員”，則由鎮里統籌考慮、綜合協調。

????這樣的競爭按文件規定每三年組織一次，與社區換屆同步進行。三年一考，給眾多的社區工作者以學習、鍛煉的時間和動力，同時也給一些求實上進的社區工作者提供了展示自己進步的平臺和機會。

????即便有加分政策，每次競聘都有一部分老社區主任或“首席”沒能 “連任”，同時，也有一部分新人脫穎而出。在去年年底的第二輪競聘中，新當選的綏興社區“首席”殷楓葉就是一例。她說，這與自己前幾年在社區努力工作和認真學習是分不開的。

????“首席社區工作人員”類似以往的社區書記兼主任，但在職權和待遇上較之以前則有很大的差異。

????首席組閣

????測評、考試的總成績排名在第13名至第24名之間的自然成為“二級工作人員”，其余人員則都作為“三級工作人員”候選人。這種分級不僅存在于稱呼上，更體現在職責和待遇上。

????首席社區工作人員的職權之一，就是有權挑選自己的部屬。

????以新華社區為例?！笆紫ぷ魅藛T”白延煒被分配到新華社區后，就考慮如何選擇一名副手。她覺得，自己是從“三級”直接“跳”上來的，雖然具備干事創業的闖勁，但是社區工作經驗并不豐富。所以，她想從12名“二級工作人員”候選人中挑出一位年富力強、經驗豐富的人來輔助自己。經過反復權衡比較，她將目標鎖定在35歲左右的趙立榮和徐成衛兩人身上。于是，她分別與兩人進行了電話溝通，而后將組合意向報告給鎮黨委。鎮黨委經過通盤考慮，把趙立榮留給新華社區。對五名“三級工作人員”的選擇，白延煒也考慮很多。比如，計劃生育是社區工作的重頭戲，計生員宜挑選30歲以下的年輕人；社區經常遇到緊急工作，必須挑選一兩名居住在新華社區附近的工作人員。另外，由于超齡從書記崗位退居“三級工作人員”崗位的孫萍也被白延煒留在了新華社區。她說，老書記對社區居民的情況了如指掌，在17年的工作中與駐區單位建立了深厚的友誼，這些優勢使社區工作開展起來更加得心應手。

????對于“首席組閣”的做法，周生藝說：“哪些人在一起共事能夠形成合力，鎮黨委也預料不到。只有放開手腳給他們更多的選擇自由，讓他們自己組建團隊，才能形成‘人合心、馬合套’的局面，才能促進社區各項工作的開展，更好地服務社區居民?！?/p>

????在組閣過程中，能力強、工作努力、富有團隊精神的“二級工作人員”，會被爭相“搶奪”；能力較差、不善于合作的就會在組合過程中處于被動地位。而“三級工作人員”的形勢則更為嚴峻。周生藝說：“如果在第一輪組合中沒有被選中，那么出于人性化的考慮，由鎮里安排到某一社區去；如果連續兩輪沒有被選中，那就自動淘汰，直接回家了?！边@樣，一個社區工作人員的出口便自然形成了。2010年末的組閣，就有四名社區工作人員出局。

????“首席組閣”給全體社區工作者帶來了前所未有的壓力。北海社區“首席工作人員”曹麗梅說：“即便是已經成為‘首席’的我們也不能懈怠。如果不繼續提高自己的能力素質，不加強待人接物的修養，在以后的組閣中就可能出現你選擇別人、但別人不愿意跟你干的情況。那樣就不單是尷尬了，工作也會比較難開展?！?/p>

????首席定績

????社區工作人員的工資由基本工資、崗位補貼、工齡工資和績效獎勵四部分組成，真正能拉開差距的主要是由年終考核決定的績效獎勵。

????“首席社區工作人員”的另一項職權就是給“手下”的二、三級工作人員在年終考核中打分。

????用周生藝的話說，這個分數沒有固定的評分標準，全憑平時工作中的印象，想打多少就打多少。而這個分數，占考核總成績的40%，可見“首席”權力之大?？己说牧硗?0分由工作業績和民主測評兩部分組成，分值比例為3 2。民主測評部分又包括居民測評、社區工作人員互評和鎮機關測評三大塊，分別占測評成績的30%、30%和40%。

????與二、三級工作人員不同，首席社區工作人員的考核由鎮黨委組成的考核領導小組負責。總成績包括年度工作業績考核和測評兩部分，分別占60%和40%。測評含四類，即居民測評、本社區工作人員測評、鎮機關工作人員測評和鎮黨政班子測評，分別占測評成績的10%、30%、20%和40%。

????依據考核成績，所有社區工作人員的績效獎勵劃分為三級九檔：一級一檔至三級三檔。

????每年一次的考核除了拉開工資檔次以外還有另外一個作用，那就是形成了社區工作人員的又一出口：考核總成績低于60分的被認定為不稱職，連續兩年考核不及格的由鎮黨委調整到其他崗位使用，并在下屆社區換屆選舉時不再提名。由此可見，在二、三級工作人員的考核中，“首席”給自己打多少分，直接影響著考核的總成績，也直接影響著自己收入的多少，甚至還影響著自己能否有機會繼續在社區工作。對比傳統的管理辦法，這種機制實現了“責權利相統一”。

????周生藝欣慰地告訴記者：“自這套機制實施以來，再也沒有聽到社區內部工作人員之間的矛盾和分歧，更沒有跑到鎮里‘告狀’的。大家都一心想著把工作做好，提高自己的能力。”

????綏芬河市委組織部有關領導則認為，如果把這套辦法應用在機關事業單位，那將大大激活干部隊伍的內在動力，進一步提高行政效率、提升城市總體形象。