人才難尋難留幾乎是所有小微企業(yè)的切膚之痛。記者調(diào)查走訪的多家小微企業(yè)都處于業(yè)務(wù)拓展期，對人才的需求旺盛。但無一例外，都反映理想的人招不來，招來的人激不活，激活的人留不住。

對絕大多數(shù)小微企業(yè)來說，人才招聘工作大都是企業(yè)高管或者辦公室人員兼著，或者外包給第三方。

據(jù)青島市人社局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2018年青島市人力資源服務(wù)行業(yè)總營收190．4億元。但據(jù)記者了解，這一行業(yè)的企業(yè)大都兩頭——一頭是高端人才的獵頭業(yè)務(wù)，另一頭是體量大的藍領(lǐng)招工。對于需求量小，崗位定制化特點突出的小微企業(yè)來說，顯然這個快速增長的市場，并不能滿足他們的需求。

網(wǎng)站招聘效果不佳

目前小微企業(yè)的主要招聘途徑還是各大招聘網(wǎng)站。相比起獵頭公司動輒幾萬元的費用，承擔(dān)招聘網(wǎng)站幾千元的年費，還在小微企業(yè)的接受范圍之內(nèi)。

但由于簡歷質(zhì)量不高、崗位匹配度低，在智聯(lián)招聘、前程無憂、58同城等網(wǎng)站獲取簡歷并面試的傳統(tǒng)招聘模式，已經(jīng)越來越不受小微企業(yè)青睞。

相比之下，朋友圈推薦越來越受歡迎。在青島梅德厚普醫(yī)療科技有限公司副總經(jīng)理劉健看來，圈子更有效，目前他最急缺的醫(yī)療器械注冊與臨床專業(yè)人才在招聘網(wǎng)站上都難以搜尋。

“招聘痛點是找不到合適的人。”青島寵匠寵物食品有限公司總經(jīng)理鄭廣勝說，今年招聘的兩名員工全部是靠朋友介紹。

“主要依靠人才招聘會招人，實在來不及才會到網(wǎng)站收簡歷。”青島中天航宇市政工程有限公司總經(jīng)理趙巖表示，“招聘網(wǎng)站很難招到想要的人。去年與58同城簽過一年協(xié)議，效果不好就放棄了。”

“很多人已經(jīng)不在傳統(tǒng)網(wǎng)站投簡歷了，boss直聘、獵聘這類社交化求職開始走紅。”山東元田人力資源管理咨詢有限公司法務(wù)經(jīng)理劉軍儉的觀點是，傳統(tǒng)網(wǎng)站招聘以信息展示和廣告發(fā)布為主，已經(jīng)難以適應(yīng)用人方和求職方越來越強的互動需求。

山東凱潤文化傳媒有限公司負(fù)責(zé)人袁媛就深有體會：“朋友圈招聘可以直接了解人才之前的從業(yè)情況，不用再做深入的背調(diào)，一般介紹過來就能上手工作。但網(wǎng)站招人做不到。”

蓋雅工場今年6月發(fā)布的《2019中國勞動力管理報告》則給出了另一種答案，即主動投簡歷的人越來越少，招聘需要企業(yè)主動獵聘。很多企業(yè)負(fù)責(zé)人也談到自己參加招聘會時的角色變化：以往企業(yè)等著人才上門投簡歷，現(xiàn)在變成了企業(yè)主動宣講求人來。

年輕人就業(yè)更看重發(fā)展舞臺

留人難是廣大小微企業(yè)遇到的另一個共性問題，諸如人員不穩(wěn)定，工作質(zhì)量難以保證；離職隨意，員工歸屬感不強等。

從人才角度來看，就業(yè)理念的變化是主要原因之一。以90后、95后為代表的新生代找工作考慮的首要因素是發(fā)展前景、晉升機會，甚至是舒不舒心，而非工作收入和穩(wěn)定性。在某企業(yè)微信群里，記者注意到有人推薦了一個去年剛畢業(yè)大學(xué)生，簡歷顯示其一年時間已經(jīng)換了兩份工作，且崗位都與所學(xué)專業(yè)相距甚遠。對企業(yè)而言，這樣的高流動性無疑增加了招聘的時間和精力成本。

“今年已經(jīng)招聘兩次了，招了一批人很快就陸陸續(xù)續(xù)流失了，有的大學(xué)畢業(yè)生甚至在實習(xí)期內(nèi)就走了。”趙巖的遭遇十分典型。

袁媛面臨的困擾也是從一線城市引進高質(zhì)量人才難度大，而自己培育的人才又很容易外流。

“現(xiàn)在的大學(xué)生特點是想干就干，不想干就走。”青島乾元通數(shù)碼科技有限公司執(zhí)行副總裁田峰表示，企業(yè)要留住人才，人才也在選擇企業(yè)。企業(yè)文化是不是吸引人，能不能給他們發(fā)展的舞臺，是企業(yè)要著重做的事情。

“我們發(fā)現(xiàn)人才輸送給企業(yè)了，但不一定能留得下來。這里面既有人才自身的問題，也有企業(yè)土壤的問題。”最早做獵頭起家的青島驥達企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理孫瑄表示，職場的新生代普遍是90后甚至95后，與70后、80后的價值觀和成長環(huán)境完全不同。企業(yè)要軟硬兼施，硬件比如薪資待遇、住宿午餐等，軟件比如營造他們喜歡的環(huán)境，增加不了多少成本，但讓員工感覺到溫暖。

小微企業(yè)渴望定制化人才服務(wù)

小微企業(yè)的人才需求千差萬別，有的想高薪挖人，有的希望高校輸送，有的需要專業(yè)培訓(xùn)，這也對專業(yè)機構(gòu)的人才服務(wù)提出了定制化的要求。

“醫(yī)療器械行業(yè)項目周期特別長，每個階段需要不同人才。長期來看，需要有專業(yè)服務(wù)機構(gòu)定向招聘人才，我們也和咨詢公司簽過一些人才服務(wù)協(xié)議。”劉健表示。

對袁媛來說，最迫切的需求就是有專業(yè)機構(gòu)提供學(xué)習(xí)交流機會來提升現(xiàn)有人才的能力，比如組織參觀學(xué)習(xí)阿里巴巴、抖音等企業(yè)，或者請一線專家來講解培訓(xùn)。

田峰則希望能有專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)引薦，建立與知名大學(xué)合作的橋梁，引進優(yōu)秀畢業(yè)生長期培養(yǎng)。

青島創(chuàng)聯(lián)工場的創(chuàng)始人兼CEO馮希祥認(rèn)為；“一般人力資源公司的基礎(chǔ)服務(wù)無非是招人、投社保和幫交公積金，如果只是提供這樣的服務(wù)，發(fā)展空間不大。企業(yè)最需要的人力資源服務(wù)除了最剛需的招聘員工外，還有勞動關(guān)系管理、績效考核、人力資源規(guī)劃等附加需求。要真正摸清企業(yè)需求，進行定制化服務(wù)。”

孫瑄也從單純的獵頭延伸到了管理咨詢領(lǐng)域，為企業(yè)提供組織架構(gòu)梳理、人崗匹配、薪酬績效、人才梯隊建設(shè)等服務(wù)，提升企業(yè)的人力資源管理能力。

針對小微企業(yè)的這些需求，已經(jīng)有個別獵頭公司開始提供定制化的服務(wù)。“之前有家企業(yè)批量招聘5個銷售精英，我們不按年薪收費，而是打包成1個四萬元的訂單，折合下來每個人的費用不到1萬元。”孫瑄告訴記者，按打包價格收費的模式，能為小微企業(yè)的人才招聘難提供一種新的解決思路。